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90后员工管理研究报告:这八个雷区千万不要踩!

发布于:2013-3-29 00:42  编辑:admin   点击:
万夫一力,天下无敌。大家知道个人是微弱的,大家也知道整体就是力量。团队是企业的支柱,好的团队能提升企业发展的效率,在了解并敬重他们、正确的引导他们的基础上管理好团队,无疑是每个企业家都要面临的难题。
 
在今天,90后员工已经慢慢地走上了关键岗位,甚至在某些企业已经成为了核心人员。知己知彼是管理的前提,针对90后员工管理问题,在过去六年,基于三万+样本量的调查中,发现了一些普遍存在的管理问题,那么90后员工最不喜欢的八种管理行为是什么呢?
 
一、不公平对待
 
90后个性化是突出特质,而且对公平性有着很强的诉求,无时无刻不在考量“凭什么”,不公平的话题的确给管理者提出了一个很现实的挑战。其实在人才管理领域,主流上并不讲求民主与公平,因为人才管理预算和资源是有限的,因而有效的管理应该高度集中在20%的关键人才上,很显然,这使得公平难以在团队内部完全实施。在大家的管理实践中,发现有三点可以较好地平衡这个问题:
 
 
 
1.尽量使资源分配和激励制度透明化,体现结果导向的管理学问;
 
2.沟通充分化,避免因信息误解而出现不公平现象;
 
3.遇到问题时,应主动倾听下属的想法;
 
二、忽视员工感受
 
据调查,很多管理者会在这个点上出现问题。比较世界上没有完全相同的两片树叶,1000名管理者就会有1000种的工作要求,尤其是所谓优秀管理者的大脑,里边装的或许全是绩效导向、狼性学问、结果导向、实行力、关注工作细节等,却忽略了员工加班的辛苦,虽然这在很多企业已然是常态。
 
 
 
员工的情绪变动、员工期待得到工作上的认可、员工期待简单而健康的团队学问…虽然这些因素不能直接带来工作结果,却是提升团队凝聚力和工作效能最有效的润滑剂,特别是对于自我认同度越来越高的90后员工而言,这些要素是他们很在意的东西。但事实上他们内心会有这样的想法:一找我,肯定是工作出了问题……
 
三、安排工作不合理
 
整体而言,在互联网开放的今天,90后对资讯与常识的接触触手可及,事实上他们在智力素质方面,应该更加优秀,而且这一代的90后员工普遍受过良好的教育,因此管理者任何“愚蠢”的行为都会被他们发现。如果一名管理者缺乏计划思维、朝令夕改、安排任务啰里啰嗦、在决策的时候犹豫不决甚至让他们觉得这个工作安排不合理,那么,在他们心中,管理者的影响力将直线下降。
 
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管理者是否能够安排好工作,主要体现在对业务和下属的了解,以及综合计划能力上,建议管理者在安排工作的时候需要注意以下三点:
 
1.在安排任务的时候考虑到员工的喜好问题,如果能够考虑到性格因素,做到知人善用则更佳,例如:DISC、九型人格、MBTI都有一定的科学性存在,管理者可作为用人常识加以学习;
 
2.注意工作安排中的人、事及物的平衡:不要累死能者,闲死庸者,也尽可能地体现多劳多得的价值观;
 
3.要给到员工准备及计划的时间,尽可能减少临时性工作的安排。
 
四、工作成果得不到认可
 
任何人都希翼自己的劳动成果得到肯定,所谓成就感换种说法就是“我做了一件我自己认为牛逼的事情”,所以成就感往往是需要观众的。特别是对于新一代90后员工而言,或许他们每个人都有一个成为“网红”的梦想。
 
 
 
然而与这一代员工水火不容的管理理念是:很多管理者认为,做的好是应该的,做不好就要批评。这听起来似乎没毛病,但是却在某种程度上失去了“成就感”这个最好的激励因子,削减了90后员工追求卓越工作的积极性。在这里大家有以下的几条建议给到管理者:
 
1.对人-用欣赏的眼光;
 
2.对事-用严格的态度;
 
3.积极发现员工取得的进步及克服的各项困难;
 
4.善于发现员工为工作的努力付出;
 
5.运用合适的方式,让他们知道你看到了他们的工作成果;
 
五、批评员工情绪化
 
这里其实有一个错误的认知,即90后员工不能批评。正如网上曾火的一句话:“年轻的员工骂不得,要骂就骂那些有房、有娃的中年油腻大叔大妈,怎么骂他们都不会离职的”。
 
 
其实,在大家1对1的访谈中发现,并不是90后员工不愿意接受批评本身,而是不接受管理者批评的方式。例如过分情绪化、例如缺乏对问题本身的分析,这都是导致员工不满批评的重要原因。面对90后员工的过错,在这里大家有四条建议给到管理者:
 
1.首先区分是能力问题还是态度问题;
 
2.能力问题-用辅导代替训斥;
 
3.态度问题-杜绝非情绪化批评教育;
 
4.制定清晰的团队制度;
 
 
 
六、成长得不到辅导
 
俗话说授人以鱼不如授之以渔,辅导是最好的激励,员工在一家企业工作,最关心的无非只有两件事,一是薪水、职位的增加;二是能力的成长。但是大家在研究中却异常尴尬地发现,很多管理者虽然认同辅导很重要,但却很少辅导下属,这就使得员工与管理者之间的关系越来越官僚化,这显然不像一个真正的团队。
 
而辅导意识及辅导技巧的缺失,将直接导致员工不能出色地完成工作,这会给90后带来很强的挫败感,因而认为自己并不适合这份工作,然后就选择了离职,特别是销售、客服等一些高压岗位,这一点尤为明显。
 
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在此大家有以下5条经验分享给管理者:
 
1.管理者接受管理技能提升培训;
 
2.基于不同岗位梳理关键的工作任务,并提取岗位常识形成辅导手册;
 
3.基于员工不同的阶段设计辅导计划;
 
4.在周例会中融入辅导因素;
 
5.基于工作的复杂度及员工的准备度,灵活地使用基础型辅导策略、挑战型辅导策略及常识型辅导策略;
 
七、过分关注细节
 
90后员工生来“放荡不羁爱自由”,希翼按照自己的想法开展工作,如果在一些细节方面过于关注,而一些重要的事情没有时间去处理,这必然会引起90后员工的反感。举个例子:如果一名领导为了取悦自己的领导,在方案的各种用词方面让下属一改再改,而方案本身架构的逻辑性、数据的准确性都没有解决好,这种细节的要求会让常识型90后员工崩溃。而事实上,这种抓小放大,为了愉悦老板的官僚主义行为在很多企业是存在的,这里有以下的几条建议给到管理者:
 
1.对工作建立高标准,对事不对人;
 
2.提出工作要求的时候说明为什么;
 
3.做出准确的决策与框架,区分问题的重要性、紧急性,有所为有所不为。
 
八、不注重自身仪表
 
在这个看脸的时代,高颜值的管理者明显有着更大的影响力,如果管理者不注重自己的形象管理,则会给90后员工带来不太好的印象。干练、帅气、简洁、职业的形象管理,也是未来管理者必修的课题。经调查研究,在90后员工眼里,养眼=相貌+着装+肢体语言+谈吐的气质。
 
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1.女性管理者是要化淡妆的;
 
2.男性管理者注意自己的发型及胡须;
 
3.虽然互联企业盛行拖鞋、背心学问,但是作为管理者适当地修边幅还是必要的;
 
4.加入一点时尚要素;
 
写在最后
 
在调研中大家也发现,常识型90后员工的这些诉求,80后也有,只不过多数的80后已经老去或者本身已经走向了管理岗位,有房有娃的他们已经不敢有太多的诉求,只是敢怒而不敢言而已;而70后的员工面临40岁+的职业尴尬期有被清退的危险;另外部分的70后已经走向了高管, 基本上不会面临这些问题,当然他们的心态更加的成熟,会用不同的方式去做平衡。

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