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留住90后员工,也是企业人才战略的重要一步

发布于:2013-3-29 00:42  编辑:admin   点击:

当社会将所有的目光都聚集在95后,甚至00后身上,企图挖掘更大的消费市场时,曾经也被万众瞩目过的90后却悄悄成为了当今职场的中流砥柱。

大家所能感受到的不同是:

当90后作为“垮掉的一代”初入场时,社会远远没有像对待95后、00后那般宽容,而是一片唱衰。

可以说是90后的起承转合,抵挡了更多利剑,才让后辈得到了更多来自社会的善意。

2017年开始,各二三线城市上演了一场“抢人大战”:

2017年8月,长沙率先实施“人才新政22条”,35周岁以下高校毕业生零门槛落户。2018年3月,西安四天落户人口近1.7万,年龄放宽至45周岁以下。2018年5月,天津“海河英才计划”发布不到1天,30万人申报落户,平均年龄在32岁。

且不说“抢人大战”对各个城市带去的实际意义,单从落户条件上大家不难看出:

“在我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”的过程中,人才作为第一资源,90后无疑成为现阶段最核心的中坚力量,社会期待他们能够创造更大的价值。

中国经济的发展曾很大程度上受益于年轻化的劳动力结构。

据国家数据统计局显示,从80后到90后,中国新生人口足足减少了4806万人,人口数量可以说呈现“断崖式减少”。

这意味着随着劳动力的减少和劳动成本的上升,人口红利正在逐渐消失,年轻化的高素质劳动力也在逐渐减少。

相关数据显示,至2020年(第一批90后满30岁),如果一家企业新生代员工占比不到20%,未来2-3年很可能会面临青黄不接,后继乏力。

人才是企业发展的第一驱动力,

人才结构决定了企业发展的前景与格局。

90后员工未来会变成稀缺资源,成为每个企业竞相争取的人才储备,一家企业的年龄结构也是考量是否可持续发展的重要参照。

比起80后,他们更有活力,更具备敢闯敢拼的精神。

比起五年一代沟的95后,他们更有资历。

无论是从年龄上,还是工作经验上,90后无疑正处在职业发展的黄金时期。

这一次换企业焦虑。

如何留住90后新员工,尤其是优秀的90后新员工,不论是考虑企业可持续发展还是竞争力,都是人才战略的重要一步。

这再也不是以管理者为核心的打工时代了,而是追求一种更加开放与平等的合作关系。

相较于企业对人才的迫切需求,90后真正的职场“超能力者”却不那么需要企业了。

他们更愿意成为斜杠青年,不受束缚,按自己的想法而活,最终实现自由职业。

最不愿被定义的,却是被标签化最严重的。

在90后众多的标签中,“最爱辞职的一代”是提及最多的。

为什么偏偏是90后被贴上”最爱辞职的一代人“的标签?

作为受计划生育政策影响最深的一代人,90后普遍是独生子女,受家庭环境的影响,他们更加以自我为中心,更加考虑自我感受与自我价值的实现。

90后辞职的成本相较于70后、80后是比较低的,年纪尚轻,生活压力尚未完全形成,网络信息的充沛提供了更多的求职资源。

但辞职,甚至是频繁辞职,并不是90后的本愿,没有人会为了辞职而辞职,即使他们有足够的资本任性,但大多数情况下是企业的现实情况让人困顿。

想要实现自我价值,却又时常陷入迷茫,不得其法便只能另择良木而栖。

至于下一个工作是不是“良木”,从90后较高的跳槽率来看,显然是在用“排除法”寻找真正的喜欢与合适。

为什么有的企业留不住群体特征鲜明的90后?

说到底是企业与人才的匹配度不够。

企业很难找到在战略发展、学问认知、业务能力等方面相匹配的人才,所以人才的培养也很重要。

将合适的人放到合适的位置上,精准找到90后员工的需求点、兴趣点,然后加以引导,给予时间让其成长,而不是过分压榨。

因为年龄偏见,将90后员工视作低价劳动力是大多数m.qg1616者的认知误区。

至于那些薪资待遇低于市场水平、福利待遇没有、五险一金不交的企业,要焦虑的就不仅仅是留不住90后员工的问题了。

没有企业战略,更不用谈什么人才战略了。

什么样的工作是90后想要的,

什么样的老板又是90后愿意合作的?

90后更乐于追求共同的价值认同,而不是虚无的“权威”。

他们善于主动出击来追求自己的价值,绝大多数都不会因为你是老板,就停止对你某些失误决策的吐槽,甚至会开门见山的提出来。

受成长环境的影响,90后注定就不是逆来顺受的一代,他们具有个性,喜欢挑战权威。

但不是没头脑地顶撞上司和与职场规则背道而驰,相反他们对于这种“世俗的殷勤”非常地了解,只是懒得去应对。

如果你发现手底下的90后员工能够绝对实行命令,工作效率极高,甚至连加班也毫无怨言。

那一定不是因为你是领导,让他产生领导的话有至高无上的权威,使命必达的决心。

而是他发自内心地认可你的决策,在平等对话的过程中感受到了敬重。

最重要的是在你身上找到了共同的价值认同。

90后比起高薪更注重个人发展空间。

薪水是一个浮动的概念,一定要以成果为导向,形成反馈机制,不断地激励人进取。

不是在否认高薪对人的吸引力,而是在说一个有包容度、开放、平等、更加敬重人的企业会在90后中更有竞争力。

朋友L在大家眼中一直是不会轻易辞职、且十分有上进心的人,毕竟作为第一批90后,生活的压力不允许他过分任性。

但上周他毫不留恋地辞掉了了刚入职半年的高薪工作,转行到了自己喜欢但一切必须从头再来的新企业。

分析自己的离职原因,他是这么说的:

“我觉得呆在这里吸取不到什么营养。

我更在乎的是在基础上能够有所挑战,要有一个我努力跳起来能够得到的目标。

倒不是对企业福利或苛刻规则有什么抱怨。

而是觉得一个好的企业一定能给人以包容和更大的成长空间。”

个人成长空间,其实是很飘渺的概念,要说遵从自己的内心,其实也很不确定,因为想法随时都会改变。

但企业完全可以建立完善的晋升机制和反馈机制来给人更多的激励。

就像升级打怪的游戏,通关后要有宝箱可以领才会让人有成就感。

只有实际的成长空间才能让人在有章法可循的轨道上快速成长,同时也代表了薪水上升的可能性。

更多90后在薪资上的态度是:

如果企业能给人发展空间,精神上能够到的富足,在保证生存的基础上,薪资低一点的工作也能接受。

但千万不要误会工资没给到位还让别人拼命工作这样的事情会发生在90后身上。

因为比起为了企业目标而牺牲自我利益,他们更注重自我目标的实现。

在职场中,永远以实力说话,谁具备了稀缺性与不可替代性,谁创造了更大的价值,谁就掌握更多的主动权。

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