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大企业和小企业,HR的作用一样吗?

发布于:2013-3-29 00:42  编辑:admin   点击:
企业最重要的三个资产:财务资产 人力资产 客户资产。HR对企业的作用可见一斑。
学过管理学的都知道,“人力资源管理是指为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。”.......“通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。”
然而,现实中,HR的工作范围不一定像书上写的一样。在不同类型、不同规模的企业,HR的作用更是不同。
先说大企业。
在大部分的官僚制机构中,人力资源部门更多是智囊角色。在战略层面不直接承担决策作用,更多只是参与决策。一个好的人力总监永远是企业的第二把手。
可以说大部分关于人力资源管理工作的决策及财务管理的决策是可以决定企业生死的,见效快疗效好,作为职能部门权限不可能放大到这种程度。但是头脑们的决策不是拍脑袋,也需要详实的数据以及合乎逻辑的分析来作为依据。因为HR是整个企业和业务结合紧密的,主要有以下几个方面:
1. 快速响应业务部门,协助业务部门招聘到最适合的人。对于一个企业来讲,最大的财富是人才,如果是个懂业务的HR,那他必定也懂需求岗位的定位。他会清楚业务部门的具体需求是什么,那么在筛选,甄别简历的时候就会更专业,推荐给业务部门的简历会更精准,就像一个高效的搜索引擎,能极大地提高工作效率。HR懂业务,也懂需求岗位的定位,除了理解招聘需求字面意思之外,他还懂得这个岗位需要一个什么性格特征的人:他能否和上级融洽相处?这个岗位需要的是合作精神?还是大多数时间独立面对工作需要具有挑战精神?业务部门一旦确定好人选之后,HR怎样帮助迅速招聘到位,谈妥待遇,遇到谈不拢的情况,能主动和业务部门沟通,迅速做出调整方案。
2. 为业务部门组织需要的培训。根据业务需求,为业务部门组织不同层级的培训:比如针对新员工进行岗位培训,帮助他们熟悉企业企业学问,掌握工作技能,尽快适应新岗位。比如针对特定的项目需求,为项目成员组织定制培训。比如为适应企业发展,针对骨干员工开展高级技能培训或管理培训。培训不是一时兴起,不是为了完成指标,而是来源于业务的真实需求和企业发展的需要。不懂业务,都不知道该组织什么培训,请谁来讲课,讲到什么程度,达到什么效果。
3. 设计适合企业发展的考核机制,能激励员工的职业发展规划。
如果设计考核机制的人不懂企业业务,不清楚企业的运营情况,是不能制定出适合员工的考核机制的。不同部门的考核机制应该有区别的考核机制。考核不是为了给人挑错扣分扣奖金的,而是为员工的工作做出正确的评价,让员工获得成就感,认识到不足并加以改善。
“懂业务,能识人,充分理解企业发展战略和价值观”这就是一个优秀的HR所具备的品质和能力。有许多非常优秀的HR大部分都是非HR科班背景出身,她他们大都是作业务出身或者MBA背景,自身专业常识和素质都非常强大。
之前有过这样的资讯:一些应届生选择拒绝掉阿里OFFER,其中很重要的一点是HR在招聘过程中权力过大,可以一票否决之前所有面试官的结论,同时对同学们的沟通方式略显粗暴。且不论这个资讯的真实性,由此可见,在某些大企业,HR在决策方面确实起着不可忽视的作用。
对于战略层面的事来说,各职能部门的作用主要是为头脑的决策提供专业依据。
在管理层面,人力资源部门的主要作用是保证所有员工的主观及客观的工作能力之总和足以保证各战略分解目标的实现。
在基础业务层面,HR的主要作用是两方面,合规性(包括国家、社会及企业三个层面上的合规性)及基础数据的收集、整理和分析。
再说小企业。
在很多小企业里,权力和工作涉及的范围不像大企业那么大和广,HR其实是身兼数职的,但很多人力资源模块都可能只是形式上的,甚至可能沦为一般性的人事工作。如:写写招聘信息、采集简历、打打电话,算薪资,相关考核项目的设置及统计等。这并非是小企业人员笨不笨的问题,其本质是因为小企业对人力的低水平需求在某些程度上决定了HR的发展空间。
在小企业,HR更重要的是把人工成本控制好,毕竟小企业的资源有限,如何利用有限的资源,为企业“相”到有利于企业发展的人才;如何根据企业当前的人事和运营情况去制定员工的考核机制,激励员工的工作积极性;重视团队学问建设,建立基于合作与竞争的管理机制等等,这些都是HR需要根据企业目前的发展情况去考虑的。

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